<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Как не упустить хорошего специалиста?
Задача работодателя с точки зрения подбора персонала - принять на работу «хорошего» и не принять на работу «плохого» специалиста. Но иногда по результатам интервью профессионал и, казалось бы, человек, который идеально подходит на вакантную должность получает отказ. Почему так происходит? Может ли причина скрываться в поведении работодателя?
Попробуем определить возможные мифы, на которые могут опираться руководители при принятии решений о найме специалистов на работу.
Часто работодатели по внешности не только встречают, но и провожают соискателей. Внешность, безусловно, является важным критерием оценки, особенно, если должность предполагает общение с клиентами, партнерами компании. Но внешние данные далеко не всегда являются показателем профессионализма или непрофессионализма человека.
Поэтому более полный «портрет» специалиста можно создать исходя только из совокупности внешности, личностных и профессиональных качеств. Благодаря комплексной оценке специалиста можно принять взвешенное решение: брать или не брать кандидата на работу.
Для ряда работодателей значимым фактором является место жительства, прописка будущего сотрудника. Многие руководители считают, что сотрудник должен быть прописан в том же городе, где находится его работа. Также существует некое предвзятое мнение о людях, живущих в областных городах, что это специалисты с низкой квалификацией. Помимо квалификации есть еще и такой важный фактор успеха сотрудника как его мотивация.
Так вот люди с «периферии», из областных городов, попадая в мегаполис, показывают себя более целеустремленными и готовыми к интенсивной работе. Ведь у жителей областных городов сильнейшая мотивация добиться успеха в большом городе. Как правило, в большой город стремятся люди, которые понимают, что здесь у них больше возможностей для реализации своего потенциала. А значит, такой человек будет с энтузиазмом работать на благо компании.
Сейчас многие работодатели используют стрессовое интервью. Задача такого собеседования - вывести специалиста из равновесия и посмотреть на его реакцию. Стрессовое интервью предназначено, в первую очередь, для тех специалистов, которым по роду своей деятельности чаще других сталкиваются с различными стрессовыми ситуациями. Например, секретари, менеджеры по продажам, сотрудники call-центров и пр. Это те сотрудники, которым в силу своей работы приходится много общаться с самыми разными людьми, причем, не всегда позитивно настроенными. Но зачастую стрессовому интервью подвергаются специалисты на позиции, не предполагающие большого стресса. И здесь можно потерять хорошего специалиста.
Главным аспектом, возникающим при стрессовом интервью, является этический вопрос. Иногда компании переходят тонкую этическую грань во время таких интервью. Например, чересчур агрессивным поведением при проведении собеседования, грубостью или сугубо личными вопросами типа «И почему вы все еще не замужем? Что, никому не нравитесь?». Но даже стрессовое интервью должно проходить в рамках этической дозволенности и не унижать человеческого достоинства. Кроме того, велика вероятность, что вполне достойные кандидаты могут неправильно отреагировать на такие провокации.
Любая ошибка при проведении стрессового интервью может обернуться потерей компетентного работника, подпорченной репутацией компании и даже судебным иском.
Проверить специалиста можно ведь и другими способами: тестирование на оценку необходимых психологических характеристик, проверка рекомендаций, ассессмент-центр. Возможно использование нестандартного формата интервью, например, «перекрестный допрос», когда интервью проводят сразу несколько человек и задают вопросы кандидату в быстром темпе, не давая возможности подумать над ответом.
Большинство работодателей начинают собеседование с соискателем со слов: «Расскажите о себе». В первую очередь такой вопрос ориентирован на оценку презентационных навыков человека. Но всегда ли они являются столь важными?
Статистика показывает, что на работу зачастую принимают не тех, кто лучше всего подходит, а тех, кто активнее ведет себя на собеседовании, т.е. знает, как нужно общаться и преподносить себя. С другой стороны, далеко не все специалисты обладают мастерством вести диалог и уж тем более рассказывать о своих успехах и достижениях. Можно ли, например, считать недостатком отсутствие красноречия у программиста? Допустим, он оказался стеснительным и «неконтактным», однако это отнюдь не говорит о низком уровне его профессионализма.
Психологи утверждают, что даже самый застенчивый человек обычно чувствует себя уверенно, когда речь заходит о профессиональных вопросах, в которых он хорошо разбирается. Поддержание доброжелательного настроя в ходе всего интервью помогает соискателю раскрыться, быть более уверенным и искренним. Даже если человек оказался не слишком коммуникабельным, не стоит спешить ему отказывать. Возможно должность, на которую он претендует, вовсе не предполагает особой коммуникабельности. Например, должность бухгалтера, программиста, охранника или складского работника.
Очень важной является информация, представленная в резюме соискателя. Может быть, в его профессиональной деятельности не все складывалось гладко. К примеру, он мог окончить не самый престижный ВУЗ, опрометчиво расстаться с кем-то из прежних работодателей. Но на ошибках учатся, и задача руководителя в данном случае — разобраться, насколько эффективно кандидат усваивает уроки, преподнесенные жизнью.
Бывает, что некоторые руководители изначально настраивают себя позитивно или негативно по отношению к соискателю в зависимости от того, в какой компании до этого он работал. В одном случае, если человек приходит из компании, в которой, по мнению руководителя, «все головы светлые», ему сделают поблажку, примут на работу и тем самым, возможно, допустят ошибку. В другом — руководитель может даже не дочитать до конца резюме сотрудника, поскольку тот работал в организации, где «профессионалов нет». Далеко не всегда такой подход оправдан, ведь даже в самой заурядной компании могут работать люди с большим потенциалом.
В резюме соискателя может содержаться и настораживающая информация. В первую очередь к такой информации относятся сведения о том, что кандидат слишком часто менял место работы. Но нельзя это оценивать однозначно отрицательно. Причины могут быть разными и независящими от кандидата. Возможно, выяснив причины ухода кандидата с того или иного места работы, вы узнаете, что компания закрылась или не исполняла своих обязательств перед сотрудниками. Но, возможно, и сам кандидат поступил необдуманно, сменив одну компанию на другую.
Независимо от результатов собеседования, очень важно, чтобы у соискателя осталось благоприятное впечатление о компании. Уметь корректно отказать и сохранить лояльное отношение человека к компании – это большое искусство. Возможно сейчас данный специалист не подошел вам, но в последствии ситуация может измениться.
В следующий раз этот человек может встретиться вам уже не как кандидат, а как потенциальный партнер или заказчик вашей компании. А ведь, как известно, негативная информация распространяется очень быстро, а формирование положительного отношения к фирме — это долгий и кропотливый труд.
Шалагинова Ольга (Источник: Podborkadrov.ru)
<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Статьи и публикации, находящиеся на сайте, предоставлены авторами или найдены в открытых источниках.
Материалы размещены исключительно в ознакомительных целях.
